Gwahardd Gwahaniaethu ar sail Oedran mewn Cyflogaeth a Rhwng Cyflogaeth Hyrwyddo Ddeddf (y"AEPA") yn y gyfraith sylfaenol, yn benodol, bod yn ymdrin â gwahaniaethu ar sail oed yn gysylltiedig â materion yn KoreaEr bod cyfreithiau eraill megis y Fframwaith Gweithredu ar y Polisi Cyflogaeth a Hawliau Dynol Cenedlaethol Comisiwn Ddeddf (y"NHRCA") hefyd wedi darpariaethau sy'n gwahardd gwahaniaethu ar sail oedran mewn cyflogaeth, a rhai cyfreithiau eraill drwy eu hunain yn darparu yn unig yn ymchwilio weithdrefn gan arwain at nad ydynt yn rhwymo argymhelliad neu dim ond datganiad, heb unrhyw fodd o gael eu gorfodi, rhwymo meddyginiaethau ar gyfer gwahaniaethu ar sail oedran. I ateb y diffyg, y AEPA ei roi ar waith yn, yn diwygio y cyn-Oed Cyflogaeth Hyrwyddo Ddeddf.
Prif ysgogiad ar gyfer y deddfiad y AEPA oedd y ffaith bod llawer o corea gwmnïau wedi bod yn gosod terfynau oedran neu o ystyried oedran fel ffactor mewn perthynas â recriwtio a diswyddiadau, sydd wedi dod yn fater cymdeithasol o bryder mawr yn Korea.
Gwahaniaethu ar sail oed dan y AEPA yn golygu trin person neu aelodau o grŵp oedran disadvantageously o gymharu â phobl eraill o wahanol oedran neu grŵp oedran o dan amgylchiadau tebyg. Mae'r cysyniad o wahaniaethu yn cynnwys nid yn unig anfanteision economaidd, ond hefyd heb anfanteision economaidd. Anfanteision sydd wedi digwydd ond rydym yn disgwyl i ddigwydd yn y dyfodol hefyd yn disgyn o fewn y cysyniad o wahaniaethu. Erthygl - o ddeddf AEPA yn benodol yn gwahardd cyflogwyr rhag gwahaniaethu, heb fod modd cyfiawnhau seiliau, yn erbyn unigolion ar sail oedran o ran recriwtio a chyflogaeth, cyflog, addysg a hyfforddiant lleoliad, trosglwyddo, neu ddyrchafiad ac ymddeoliad neu ddiswyddo. Unrhyw effaith niweidiol ar grŵp oedran penodol sy'n deillio o gymhwyso safonau sy'n cael eu ar ei wyneb oedran-niwtral yn cael ei ystyried i fod yn gwahaniaethu ar sail oedran yn absennol yn ddigon cyfiawnhau rhesymau. Gwahardd gwahaniaethu anuniongyrchol gall bar y defnydd o sy'n ymddangos yn niwtral safonau o'r fath fel gwybodaeth, profiad neu gymwysterau, lle mae o ganlyniad i weithredu'r safonau hyn, yn arbennig yn y grŵp oedran yn afresymol o dan anfantais. Ers y AEPA yn unig yn gwahardd gwahaniaethu ar sail heb cyfiawnhau sail, os bydd cyflogwr yn gallu profi y gellir eu cyfiawnhau seiliau ar gyfer y cyflogwr weithred wahaniaethol, neu bolisi gyda gwahanol effaith ar oedran penodol grŵp, y cyflogwr wedi sathru y AEPA. Y AEPA yn berthnasol i bron pob cyflogwyr o unrhyw faint, ac yn cynnwys yr holl grwpiau oedran, sy'n golygu bod y ddau hŷn ac iau gweithwyr yn cael eu gwarchod rhag gwahaniaethu. Dylid nodi, fodd bynnag, bod y AEPA rhwymedigaeth i"ymdrechu"i gyflogi oed pobl mewn rhai isafswm gweithlu gymhareb, ac i ffeilio adroddiadau ynghylch un oed gymhareb cyflogaeth) dim ond yn berthnasol i gyflogwyr gydag o leiaf dri chant o weithwyr. Cyflogai sydd wedi dioddef gwahaniaethu ar sail oedran mai ffeilio deiseb gyda Cenedlaethol Hawliau Dynol (y"NHRC") yn unol ag Erthygl deg ar hugain o NHRCA. Y NHRC fydd wedyn yn ymchwilio i'r cais a gall mater nad yw'n rhwymo ymgynghorol barn, a rhoi gwybod i'r Weinyddiaeth Cyflogaeth a Llafur (y"MOEL") hynny. Os bydd y cyflogwr yn methu â chydymffurfio â NHRC cyngor heb roi cyfiawnhau reswm, ac os yw'r gwahaniaethu yn golygu niwed sylweddol, y MOEL, naill ai ar gais yr aelod o staff neu sua sponte, gall gorchymyn y cyflogwr i unioni'r ymddygiad gwahaniaethol. Methiant i gydymffurfio í gorchymyn o'r fath arwain at ddirwy gweinyddol o hyd at KRW deg ar hugain miliwn. Ar ben hynny, triniaeth wahaniaethol yn y cyd-destun recriwtio neu gyflogi fod yn destun troseddol a dirwy o hyd at KRW pum miliwn, ar wahân oddi wrth y ddeiseb yn y broses drwy NHRC. Dial yn erbyn gweithiwr ar gyfer adrodd gwahaniaethu ar sail oedran yn destun i a allai fod yn fwy difrifol cosbau: carchar am hyd at ddwy flynedd, neu i ddirwy o hyd at KRW deg miliwn. Yn ôl yr ystadegau a ddarperir gan y NHRC ym mis ionawr, ar ôl y deddfiad y NHRCA yn, tua, i ddeisebau gael eu gwneud. Yn eu plith, un ar hugain a oedd yn gwahaniaethu sy'n gysylltiedig â deisebau. Tua saith o'r holl ddeisebau yn ymwneud â gwahaniaethu ar sail oed, fodd bynnag, gweld gostyngiad - tua. chwech o bob gwahaniaethu sy'n gysylltiedig â deisebau y flwyddyn honno oedd ynghylch gwahaniaethu ar sail oedran. Ers gweithredu'r AEPA, dros y pum mlynedd gyntaf ar gyfartaledd o deisebau ynghylch gwahaniaethu ar sail oedran yn cael eu ffeilio bob blwyddyn, sef mwy na dwbl y nifer ffeilio yn. Y math mwyaf cyffredin o ddeiseb ffeilio gyda'r NHRC ar gyfer hawliadau gwahaniaethu ar sail cynnwys recriwtio a chyflogaeth, er y deisebau ynghylch gwahaniaethu mewn meysydd eraill megis trosglwyddo, hyrwyddo ac addysg wedi bod yn gymharol fach o ran nifer. Er nad ydynt wedi'u cwmpasu gan y AEPA, oedran-wahaniaethu deisebau yn nad ydynt yn ardaloedd cyflogaeth wedi gweld cynnydd sylweddol gyda dwy ar bymtheg o achosion yn, ac mae pedwar deg-pedwar yn. Parhau y duedd hon, tri deg tri oed-wahaniaethu deisebau yn nad ydynt yn ardaloedd cyflogaeth eu ffeilio yn. Y AEPA enumerates sawl cyfiawnhad ar gyfer polisïau ac arferion y gallai fel arall yn gyfystyr anghyfreithlon gwahaniaethu ar sail oedran, sef: Lle bydd oedran ymddeol wedi'i bennu gan y cytundeb cyflogaeth, rheolau cyflogaeth, neu CBA, yn unol â'r AEPA neu ddeddfau eraill Lle mae mesurau cymorth yn cael eu cymryd i gynnal a hyrwyddo cyflogaeth oedran penodol y grŵp yn unol â'r AEPA neu ddeddfau eraill. Cyflogwr mewnol oedran ymddeol yn arwyddocaol iawn yn Korea, oherwydd ei fod yn hynod o anodd i derfynu anwirfoddol o weithwyr cyn iddynt gyrraedd yr oedran ymddeol gorfodol a bennwyd gan y cwmni polisi. Y AEPA yn datgan yn benodol pan fydd cyflogwr yn gosod oedran ymddeol ar gyfer gweithwyr, rhaid i'r cyflogwr osod oed dim yn is na chwe deg flynyddoedd o oed. Os yw cyflogwr yn gosod oedran ymddeol yn is na chwe deg mlynedd yn ystyried ymestyn i chwe deg mlynedd. Mae hyn yn orfodol llawr ar gyfer cwmnïau oedran ymddeol wedi cael effaith sylweddol ar y wlad llafur yn y sector, fel y mae llawer o gwmnïau wedi gosod yn eu hymddeoliad oedran yn y canol a diwedd y au. Mae llawer o ben corfforaethau yn Korea ymateb drwy fabwysiadu neu geisio i fabwysiadu cyflog y peak system fel ffordd o leihau'r baich o dalu gweithwyr cyflogau i weithwyr a fyddai fel arall wedi bod yn ofynnol i ymddeol. Cyflog y peak system yn cynnwys gwneud cais cyflog rheolaidd gostyngiadau - yn hytrach na codi - i weithwyr ar ôl y byddant yn cyrraedd oedran penodol, am weddill eu gwasanaeth nes cyrraedd oedran ymddeol. Cyflwyno cyflog y peak systemau wedi bod yn fater o bwys sy'n destun dadlau a gwrthwynebiad gan undebau llafur a gweithwyr eu sefydliadau, ac cyfreithiol cwestiwn a yw polisi o'r fath yn ei gwneud yn ofynnol ar y cyd gweithiwr cydsyniad wedi dim ond yn ddiweddar wedi bod yn bendant datrys gan penderfyniad y Llys Goruchaf bod yn cyd-fynd â Canllawiau gan y Weinyddiaeth Cyflogaeth a Llafur yn dal y cwmni i fabwysiadu cyflog y peak system AEPA, Erthygl. Felly, yr asiantaeth a oedd yn wreiddiol yn penderfynu ar faterion sy'n ymwneud â gwahaniaethu ar sail oedran yn y NHRC, hyd yn oed os mae'n ymwneud â chyflogaeth a materion llafur."Sylweddol o wahaniaethu ar sail"yn cyfeirio at sefyllfaoedd gan gynnwys gwahaniaethu yn erbyn mae llawer o bobl, dro ar ôl tro gwahaniaethu, ac yn fwriadol beidio â chydymffurfio. (AEPA, Erthygl - rhaid gwneud cais o fewn chwe mis o ddyddiad y NHRC ymgynghorol barn. (AEPA, Gorfodi'r Dyfarniad, Erthygl pedwar AEPA, Erthygl Oherwydd yr atebolrwydd deuol ddarpariaeth, ac nid dim ond y person sy'n gyfrifol am y gwahaniaethu o'r fath (mewn llawer achos y cynrychiolydd a'r rheolwr perthnasol) ond hefyd y bydd y cwmni fod yn atebol gan ddirwy. (AEPA, Erthygl -) Weinyddiaeth Cyflogaeth a Llafur Canllaw ar y Dehongliad a Gweithredu Rheolau Gwaith (Jan.) Achos Rhif da (Gw. Mabwysiadu cyflog y peak system fel arfer yn ei gwneud yn ofynnol diwygio gwaith presennol rheolau neu reolau cyflogaeth y cwmni. Rheolau gwaith gael ei ddiwygio gan gwmni drwy ymgynghori â chyflogeion. Os diwygio o'r fath yn cael ei ystyried yn andwyol i'r gweithiwr buddiannau fodd bynnag, mae'r cwmni yn gyffredinol, rhaid cael cydsyniad mwyafrif o'r rhai yr effeithir arnynt weithwyr, ac eithrio am achos lle y newidiadau hynny yn"rhesymol yn unol â'r sefydledig normau cymdeithasol". P'un a mabwysiadu cyflog y peak system yn andwyol y newid yn ei gwneud yn ofynnol gweithwyr' cydsyniad, a hyd yn oed felly, a gall fod yn syrthio o fewn yr cyfyngedig"rhesymol yn unol â'r sefydledig normau cymdeithasol"eithriad oedd, tan yn ddiweddar, yn faterion o bwys sy'n destun dadlau yn Korea.
